Pelatihan dan Pengembangan

Jika perusahaan Anda berencana mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM, Silahkan hubungi Hotline HEXs Indonesia di nomor +62 811-1200-996. Dan, jika anda ingin menambah wawasan tentang Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ditinjau dari aspek sejarah, praktik, metode, serta prinsif-prinsifnya, silahkan untuk teruskan membaca artikel ini. 

---

---

Pelatihan dan pengembangan memiliki peran penting dalam meningkatkan kualitas dan keterampilan individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan. Melalui pelatihan yang terorganisir dan instruksi yang disusun dengan baik, individu dapat memperoleh pengetahuan baru, keterampilan baru, dan pemahaman yang lebih mendalam tentang tugas dan tanggung jawab mereka. Dalam konteks pengembangan, fokusnya adalah pada pertumbuhan jangka panjang dan peningkatan potensi individu serta kemampuan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan juga berperan dalam mengoptimalkan keberlanjutan dan keberhasilan organisasi. Dengan memberikan pelatihan yang tepat kepada karyawan, organisasi dapat meningkatkan kinerja mereka, meningkatkan efisiensi operasional, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif. Selain itu, pengembangan individu dan tim dapat membantu organisasi menghadapi perubahan yang cepat dan dinamis dalam lingkungan bisnis.

Pelatihan dan pengembangan juga merupakan elemen kunci dalam manajemen sumber daya manusia modern. Organisasi yang berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan memiliki keunggulan kompetitif yang lebih besar. Dengan memperkuat keterampilan dan pengetahuan karyawan, organisasi dapat menciptakan lingkungan yang mendorong inovasi, meningkatkan kualitas produk atau layanan, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

Dalam era pengetahuan saat ini, penting bagi organisasi untuk mengelola pengetahuan yang dimiliki dan berbagi dengan individu dan tim yang relevan. Pelatihan dan pengembangan memainkan peran penting dalam mengoptimalkan pengelolaan pengetahuan ini. Melalui transfer pengetahuan dan keterampilan, organisasi dapat meningkatkan kinerja keseluruhan dan membangun basis pengetahuan yang kuat.

Sebuah Tinjauan Sejarah

Pelatihan dan Pengembangan – Aspek pelatihan dan pengembangan telah terkait dengan peradaban kuno di seluruh dunia. Artikel-artikel terkait pelatihan muncul pada jurnal yang ditujukan kepada pemilik budak di masa sebelum perang di wilayah selatan Amerika, dan pendekatan serta filosofi pelatihan dibahas secara luas oleh Booker T. Washington. Publikasi akademik awal terkait pelatihan termasuk artikel tahun 1918 dalam Journal of Applied Psychology.

Artikel ini menjelajahi kurikulum sarjana yang dirancang untuk psikolog terapan. Pelatihan juga dibahas dalam panduan pertama tentang pendidikan orang dewasa pada tahun 1934. Perang Dunia II mempengaruhi fokus penelitian psikologi terapan pada efektivitas program pelatihan, terutama dalam konteks militer. Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini mulai mengembangkan teori dan melakukan penelitian berbasis teori karena sebelumnya, bidang ini lebih mengandalkan penelitian intervensi berbasis percobaan.

Era ini juga membawa perkembangan metode pelatihan baru seperti penggunaan komputer, televisi, studi kasus, dan peran bermain. Ruang lingkup pelatihan dan pengembangan juga meluas untuk mencakup pelatihan lintas budaya, fokus pada pengembangan individu karyawan, dan penggunaan literatur pengembangan organisasi baru untuk mengatur program pelatihan.

Tahun 1980-an ditandai dengan pergeseran fokus pada bagaimana karyawan menerima dan mengimplementasikan program pelatihan, serta mendorong pengumpulan data untuk tujuan evaluasi, terutama program pelatihan manajemen. Pengembangan sebagai bagian dari pelatihan dan pengembangan menjadi semakin populer pada tahun 1980-an dan 1990-an, dengan karyawan lebih sering dipengaruhi oleh konsep “pembelajaran sepanjang hayat”.

Pada dekade ini, penelitian yang mengungkapkan dampak dan pentingnya menciptakan budaya yang mendukung pelatihan dan pengembangan (termasuk manajemen dan rekan kerja) pertama kali dilakukan. Awal abad ke-21 membawa lebih banyak penelitian dalam topik seperti pelatihan tim, misalnya pelatihan lintas jabatan. Pelatihan lintas jabatan menekankan pelatihan dalam tanggung jawab rekan kerja.

Pelatihan keterampilan telah mengambil berbagai bentuk organisasi di berbagai negara industri. Jerman memiliki sistem pelatihan kejuruan yang rumit, sementara Amerika Serikat dan Britania Raya memiliki sistem pelatihan kejuruan yang lemah.

Praktik dan Metode Pelatihan

Pelatihan dan Pengembangan – Pelatihan dan pengembangan meliputi tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. “Pemangku kepentingan” dalam pelatihan dan pengembangan dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Sponsor pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer garis bertanggung jawab atas pembinaan, sumber daya, dan kinerja. Peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses pelatihan. Fasilitator adalah staf manajemen sumber daya manusia. Dan penyedia adalah spesialis di bidangnya. Setiap kelompok ini memiliki agenda dan motivasi mereka sendiri, yang kadang-kadang bertentangan dengan agenda dan motivasi kelompok lainnya.

Terutama dalam beberapa dekade terakhir, pelatihan telah lebih berfokus pada peserta, yang memungkinkan mereka yang menjalani pelatihan memiliki fleksibilitas dan peluang pembelajaran aktif yang lebih besar. Contohnya, teknik pembelajaran aktif ini termasuk pembelajaran eksplorasi/penemuan, pelatihan pengelolaan kesalahan, eksplorasi yang dipandu, dan pelatihan penguasaan. Proyek-proyek khas dalam bidang ini meliputi pengembangan eksekutif dan pengawas/manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis/pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, serta pelatihan kesehatan dan keselamatan. Pelatihan sangat penting dalam organisasi yang memiliki keandalan tinggi, yang bergantung pada standar keamanan yang tinggi untuk mencegah kerusakan bencana terhadap karyawan, peralatan, atau lingkungan (misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir, ruang operasi).

Perlu dicatat bahwa semua karyawan membutuhkan tingkat dan jenis pengembangan yang berbeda untuk memenuhi peran pekerjaan mereka di organisasi. Semua karyawan membutuhkan jenis-jenis pelatihan dan pengembangan tertentu secara berkelanjutan untuk menjaga kinerja yang efektif, atau untuk menyesuaikan diri dengan cara kerja yang baru, dan tetap termotivasi dan terlibat. Pendekatan desain sistem instruksional (sering disebut sebagai model ADDIE) sangat baik untuk merancang program pembelajaran yang efektif dan digunakan dalam desain instruksional. Desain instruksional adalah proses merancang, mengembangkan, dan menyampaikan konten pembelajaran. Terdapat 5 fase dalam model ADDIE: (1) penilaian kebutuhan, (2) desain program, (3) pengembangan program, (4) penyampaian atau implementasi pelatihan, dan (5) evaluasi pelatihan.

• Analisis – identifikasi masalah, analisis kebutuhan pelatihan (TNA), penentuan audiens target, identifikasi kebutuhan pemangku kepentingan, identifikasi sumber daya yang diperlukan.
• Desain – merancang gambaran intervensi/implemetasi pembelajaran, pemetaan metode evaluasi.
• Pengembangan – menentukan metode penyampaian, produksi produk pembelajaran yang sesuai dengan desain, menentukan strategi/instruksi/media/metode pembelajaran, evaluasi kualitas produk pembelajaran, pengembangan strategi komunikasi, pengembangan teknologi yang diperlukan, pengembangan dan evaluasi penilaian serta alat evaluasi.
• Implementasi – partisipasi dalam program pendampingan, penyampaian pelatihan, partisipasi pembelajaran, implementasi rencana komunikasi, evaluasi bisnis, pelaksanaan evaluasi formal.
• Evaluasi – (bagian integral dari setiap langkah) evaluasi formal, evaluasi pembelajaran berkelanjutan, evaluasi bisnis, poin-poin perbaikan yang potensial.

Terdapat berbagai metode pelatihan yang ada saat ini, termasuk metode pelatihan di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Metode pelatihan di tempat kerja dilakukan di dalam organisasi di mana karyawan belajar dengan bekerja bersama rekan kerja melalui metode seperti pembinaan, mentorship, magang, praktek kerja, rotasi pekerjaan, teknik instruksi kerja (JIT), atau dengan menjadi asisten. Sebaliknya, metode pelatihan di luar tempat kerja dilakukan di luar organisasi di mana karyawan mengikuti kuliah, seminar, dan konferensi, atau mereka berpartisipasi dalam latihan simulasi seperti studi kasus dan peran bermain. Ini juga bisa mencakup aktivitas pelatihan vestibuler, sensitivitas, atau transaksional. Metode pelatihan lainnya meliputi:

Pelatihan Magang: sistem pelatihan di mana seorang pekerja yang memasuki bidang pekerjaan terampil diberikan instruksi dan pengalaman menyeluruh, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja, dalam aspek praktis dan teoritis dari pekerjaan.

Program Kerja Sama dan Program Magang: program pelatihan yang menggabungkan pengalaman praktis di tempat kerja dengan pendidikan formal. Biasanya program-program ini ditawarkan di perguruan tinggi dan universitas.

Instruksi di Kelas: informasi dapat disampaikan dalam bentuk kuliah, demonstrasi, film, dan rekaman video atau melalui instruksi komputer. (Ini termasuk pelatihan vestibuler di mana peserta pelatihan diberi instruksi dalam pengoperasian peralatan.)

Pembelajaran Mandiri: individu bekerja dengan kecepatan mereka sendiri selama instruksi terprogram. Ini dapat melibatkan buku, manual, atau komputer untuk memecah konten materi pelajaran menjadi urutan yang sangat terorganisir dan logis yang membutuhkan respons yang berkelanjutan dari peserta pelatihan.

Audiovisual: metode yang digunakan untuk mengajarkan keterampilan dan prosedur yang diperlukan untuk beberapa pekerjaan.

Simulasi: digunakan ketika tidak praktis atau aman untuk melatih orang pada peralatan sebenarnya atau di lingkungan kerja sebenarnya.

E-learning: pelatihan yang menggunakan komputer dan/atau sumber daya online. Seperti CBT (pelatihan berbasis komputer), pita video, satelit, dan siaran interaktif TV/DVD/CD-ROM.

Pelatihan karyawan memiliki manfaat yang signifikan, antara lain peningkatan produktivitas dan kinerja di tempat kerja, keseragaman proses kerja, pengurangan pengawasan dan pemborosan, promosi karyawan dari dalam organisasi, perbaikan struktur organisasi dan desain, peningkatan semangat kerja, pemahaman yang lebih baik terhadap kebijakan dan tujuan organisasi, peningkatan nilai pelanggan, serta peningkatan dan pembaruan teknologi. Pelatihan memiliki peran penting dalam mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi, memberi tahu karyawan bahwa mereka dihargai, meningkatkan proses TI dan komputer, serta menguji efisiensi sistem manajemen kinerja yang baru. Namun, sebaliknya, beberapa individu percaya bahwa pelatihan adalah pemborosan waktu dan uang karena dalam beberapa kasus pengalaman kehidupan nyata dapat lebih berharga daripada pendidikan, dan organisasi ingin mengurangi pengeluaran, bukan menambahnya..

Prinsif-prinsif dalam Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan – Ketika sebuah perusahaan menyelenggarakan program pelatihan bagi karyawannya, penting untuk memastikan bahwa pelatihan tersebut efisien dan relevan dengan tugas-tugas karyawan di dalam organisasi. Diperkirakan hanya 20-30% dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang benar-benar digunakan dalam bulan-bulan berikutnya. Untuk mengatasi masalah ini, beberapa prinsip umum perlu diikuti untuk meningkatkan keinginan karyawan untuk mengikuti program pelatihan. Prinsip-prinsip tersebut antara lain:

• Self-efficacy: Meningkatkan keyakinan peserta pelatihan bahwa mereka dapat sepenuhnya memahami materi yang diajarkan.
• Sikap: Sikap yang tidak kooperatif terhadap pembelajaran dapat menghambat kemampuan individu untuk memahami pengetahuan yang diberikan.
• Kompetensi: Ini adalah keterampilan yang dikembangkan individu yang memungkinkan mereka membuat keputusan yang baik dengan cara yang efisien.
• Pendorong eksternal: Ini adalah perilaku yang ditunjukkan individu ketika ada hadiah atau tujuan ekstrinsik yang diberikan kepada mereka.

Motivasi adalah proses internal yang mengarah pada perilaku karyawan dan kemauan untuk mencapai tujuan organisasi. Menciptakan lingkungan yang memotivasi di dalam sebuah organisasi dapat membantu memastikan karyawan mencapai tingkat produktivitas tertinggi mereka. Motivasi dapat menciptakan tenaga kerja yang berkomitmen tinggi dan meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Model motivasi pada dasarnya terdiri dari dua kategori pendorong yang berbeda:

• Faktor intrinsik: Ini merupakan faktor internal bagi individu, seperti tingkat kesulitan pekerjaan, pengakuan atas prestasi, tanggung jawab, kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang bermakna, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, dan pentingnya peran dalam organisasi.
• Faktor ekstrinsik: Ini adalah faktor eksternal bagi individu, seperti keamanan kerja, gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan cuti.

Baik pendorong intrinsik maupun ekstrinsik memiliki hubungan dengan kinerja karyawan di tempat kerja. Teknik-teknik yang digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan terus berubah dan berkembang. Mengetahui apa yang memotivasi karyawan dapat membantu bisnis dalam memahami mengapa orang bekerja dengan cara tertentu dan memiliki tingkat kinerja yang bervariasi.

Terdapat banyak prinsip dasar dalam manajemen sumber daya manusia terkait pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, umpan balik kinerja sangat penting karena manajer dapat menggunakannya untuk mengidentifikasi kekurangan keterampilan karyawan dalam bidang pekerjaan tertentu dan pendekatan mereka dalam meningkatkan kelemahan tersebut sambil menjaga perilaku yang baik.

Umpan balik konstruktif tradisional, juga dikenal sebagai umpan balik berbasis kelemahan, seringkali dapat dianggap sebagai hal yang jahat dari sudut pandang karyawan. Ketika ditafsirkan secara negatif, karyawan kehilangan motivasi dalam pekerjaan, yang memengaruhi tingkat produksinya. Jenis umpan balik lain yang lebih efektif dikenal sebagai umpan balik berbasis kekuatan. Umpan balik ini lebih efektif karena lebih mudah untuk menyesuaikan kinerja ketika individu dapat memisahkan kelemahan dari kekuatan mereka. Umpan balik berbasis kekuatan adalah umpan balik positif yang memungkinkan karyawan untuk mengenali kekuatan mereka dan meningkatkan kinerja dengan pengetahuan tersebut.

Dengan menggunakan strategi ini sebagai dasar umpan balik konstruktif, dukungan dan dorongan terhadap karyawan terlihat, yang meningkatkan rasa percaya diri mereka. Rasa percaya diri di tempat kerja memungkinkan individu tetap fokus dan berkomitmen. Namun, kelemahan dari umpan balik berbasis kekuatan adalah risiko kinerja di bawah potensi penuh karena kelebihan percaya diri.

Penguatan adalah prinsip penting lain dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memberikan penguatan positif berupa dorongan atau imbalan, manajer dapat membentuk pola perilaku yang diinginkan. Studi telah menunjukkan bahwa penguatan secara langsung memengaruhi pembelajaran karyawan, yang sangat berkorelasi dengan kinerja setelah pelatihan. Pelatihan berbasis penguatan menekankan pentingnya komunikasi antara manajer dan peserta pelatihan di tempat kerja. Semakin lingkungan pelatihan dapat menjadi pengalaman yang positif dan mendukung, peserta pelatihan cenderung belajar lebih banyak dan lebih cepat.

Aspek penting lain dari pelatihan berbasis penguatan adalah membahas apa yang telah diajarkan dalam sesi pelatihan dan bagaimana karyawan dapat menerapkan apa yang telah dipelajari ke dalam pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan sesi perencanaan dan evaluasi sebelum dan setelah pelatihan.

Secara keseluruhan, manajer memainkan peran penting dalam memperkuat pembelajaran dengan secara sistematis mencari cara untuk memperhatikan dan berterima kasih kepada karyawan ketika mereka menggunakan keterampilan dan pengetahuan dari sesi pelatihan. Dengan memberikan penguatan positif kepada karyawan seperti ini, mereka akan menjadi lebih nyaman di tempat kerja dan lebih percaya diri dalam kemampuan mereka, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja mereka di masa depan.

Keuntungan dalam Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan – Pelatihan telah digunakan dalam organisasi selama beberapa dekade terakhir. Meskipun pelatihan dan pengembangan membutuhkan berbagai jenis investasi, terdapat manfaat yang dikutip dari integrasi pelatihan dan pengembangan ke dalam organisasi:

• Peningkatan produktivitas dan kinerja kerja 
• Pengembangan keterampilan 
• Pengembangan tim 
• Pengurangan kecelakaan terkait keselamatan 

Namun, jika pelatihan dan pengembangan tidak strategis dan tidak ditujukan pada tujuan-tujuan tertentu, dapat menimbulkan lebih banyak kerugian daripada manfaatnya. Penilaian kebutuhan, terutama ketika pelatihan dilakukan dalam skala besar, sering dilakukan untuk menilai apa yang perlu dilatih, bagaimana cara melatihnya, dan sejauh mana. Penilaian kebutuhan dalam konteks pelatihan dan pengembangan sering mengungkapkan keterampilan yang perlu dikembangkan oleh karyawan dan manajemen (misalnya untuk karyawan baru), masalah yang perlu diatasi secara organisasi (misalnya masalah kinerja), adaptasi yang diperlukan untuk sesuaikan dengan perubahan lingkungan (misalnya teknologi baru), atau kebutuhan pengembangan karyawan (misalnya perencanaan karir). Tingkat efektivitas dari program pelatihan dan pengembangan dapat diprediksi berdasarkan penilaian kebutuhan dan sejauh mana kebutuhan tersebut terpenuhi, pelaksanaan pelatihan (misalnya seberapa efektif pelatihnya), dan karakteristik peserta pelatihan (misalnya motivasi, kemampuan kognitif). Efektivitas pelatihan biasanya dilakukan pada tingkat individu atau tim, dengan sedikit penelitian yang menyelidiki dampaknya pada organisasi.

Profesi dalam Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan – Sistem Informasi Pekerjaan mengungkapkan bahwa Spesialis Pelatihan dan Pengembangan memiliki prospek yang cerah, yang berarti bahwa profesi ini akan berkembang pesat atau memiliki banyak kesempatan kerja dalam beberapa tahun mendatang. Profesi terkait meliputi manajer pelatihan dan pengembangan, kepala petugas pembelajaran, psikolog industri-organisasi, dan konsultan pengembangan organisasi. Spesialis pelatihan dan pengembangan dilengkapi dengan berbagai alat untuk melakukan analisis kebutuhan, membangun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan menggunakan berbagai teknik pelatihan, membuat materi pelatihan, serta melaksanakan dan membimbing program pelatihan.

Tulisan dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan” diterjemahkan secara bebas dari sumber wikipedia, berjudul ” Training and development“. (2023, May 25). In Wikipedia. https://en.wikipedia.org/wiki/Training_and_development

---

Simpulan dan FAQ Training and Development

Pelatihan dan Pengembangan memainkan peran krusial dalam pengembangan sumber daya manusia dan pertumbuhan organisasi. Dengan mengimplementasikan program pelatihan yang efektif, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja, dan keahlian karyawan. Pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi dapat menghasilkan manfaat yang signifikan, seperti peningkatan keamanan kerja, pembangunan tim yang kuat, dan pengembangan keterampilan yang relevan.

Selain itu, penggunaan berbagai metode pelatihan yang tepat, seperti pelatihan di tempat kerja, pelatihan di luar tempat kerja, dan pelatihan mandiri, dapat meningkatkan efektivitas program pelatihan. Keterlibatan manajer dan dukungan organisasi juga berperan penting dalam menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan pengembangan karyawan.

Namun demikian, pelatihan dan pengembangan haruslah diarahkan secara strategis dengan tujuan yang jelas agar tidak mengakibatkan dampak negatif. Penting untuk melakukan analisis kebutuhan secara teratur guna memahami kebutuhan pelatihan, mengukur keberhasilan program, dan menyesuaikan program pelatihan dengan perubahan lingkungan dan kebutuhan individu.

Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan merupakan investasi yang berharga bagi organisasi dalam meningkatkan kapabilitas dan potensi karyawan, serta menciptakan budaya belajar yang berkelanjutan. Dengan pendekatan yang tepat dan komitmen yang kuat, pelatihan dan pengembangan dapat menjadi pendorong utama dalam mencapai kesuksesan jangka panjang bagi individu dan organisasi.

---

---