Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah investasi penting bagi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Dengan memprioritaskan pengembangan karyawan, organisasi dapat mencapai keunggulan kompetitif, meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan bisnis yang lebih besar. Dengan demikian, pengembangan SDM harus dianggap sebagai elemen utama dalam strategi dan perencanaan setiap organisasi.

[IKLAN DULU] Hubungi Hotline  +62 811-1200-996 untuk merencanakan Pengembangan SDM berbasis Experiential Learning  (EL) di Highland Camp Learning Center.

---

---

• HRD : Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah bidang dalam manajemen sumber daya manusia yang difokuskan pada pertumbuhan dan pengembangan karyawan suatu organisasi. Tujuan utamanya adalah memberikan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk berkembang secara profesional dalam karier mereka. Para profesional yang bekerja di bidang Pengembangan SDM mungkin memiliki tanggung jawab terkait pelatihan, bimbingan, mentoring, dan manajemen kinerja karyawan. Melalui pengembangan karyawan, area SDM (Sumber Daya Manusia) ini membantu perusahaan untuk mengantisipasi dan mempersiapkan diri menghadapi perubahan di tempat kerja di masa depan.
• HRM : Manajemen sumber daya manusia adalah praktik mengorganisasi dan mengawasi karyawan untuk membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Para profesional yang bekerja di bidang SDM (Sumber Daya Manusia) ini mengelola hampir setiap hal terkait personel, seperti rekrutmen, kompensasi, dan penyelesaian konflik. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah mendorong dan memperkuat bakat karyawan untuk membantu perusahaan mencapai tujuan strategisnya.

Konsep Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) secara utama berkaitan dengan pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi individu, dan ini adalah konsep yang berorientasi pada manusia. Ketika kita menyebutnya sebagai konsep berorientasi pada manusia, pertanyaan muncul, apakah pengembangan individu dilakukan dalam konteks yang lebih luas atau nasional, atau dalam konteks organisasi yang lebih kecil? Apakah ada perbedaan antara tingkat makro dan mikro? Pengembangan SDM dapat diterapkan baik untuk tingkat nasional maupun tingkat organisasi.

Konsep Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) belum sepenuhnya diuraikan oleh berbagai penulis meskipun mereka telah mendefinisikan istilah tersebut dari pendekatan mereka karena ini adalah istilah yang masih baru dan masih dalam tahap pengkonseptualan. Ini adalah pemahaman terhadap istilah yang baru atau sebenarnya masih baru. Pengembangan SDM bukanlah Training and Development.

Konsep Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) secara resmi diperkenalkan oleh Leonard Nadler pada tahun 1969 dalam sebuah konferensi yang diselenggarakan oleh American Society for Training and Development. Leonard Nadler mendefinisikan Pengembangan SDM sebagai “pengalaman belajar yang diorganisir untuk periode waktu tertentu dan dirancang untuk membawa kemungkinan perubahan perilaku.”

Di antara penulis-penulis, T. Ventateswara Rao banyak bekerja pada Pengembangan SDM. Dia mendefinisikan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam konteks organisasi sebagai proses di mana karyawan organisasi dibantu secara berkesinambungan dan terencana untuk:

• Memperoleh atau mempertajam kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan berbagai fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau masa depan yang diharapkan;
• Mengembangkan kemampuan umum sebagai individu dan menemukan serta memanfaatkan potensi batin mereka sendiri untuk tujuan pengembangan mereka sendiri dan/atau organisasi;
• Mengembangkan budaya organisasi di mana hubungan antara atasan-bawahan, kerja tim, dan kolaborasi di antara sub-unit-sub-unit kuat dan berkontribusi pada kesejahteraan profesional, motivasi, dan kebanggaan karyawan.

Menurut Pulapa Subba Rao, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dari sudut pandang organisasi adalah proses di mana karyawan organisasi dibantu/motivasi untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan teknis, manajerial, dan perilaku, serta membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan sikap yang diperlukan untuk menjalankan peran saat ini dan masa depan dengan mewujudkan potensi manusia tertinggi dengan tujuan memberikan kontribusi positif untuk tujuan organisasi, kelompok, individu, dan sosial.

Keterampilan dan pengetahuan teknis diberikan melalui pelatihan, keterampilan dan pengetahuan manajerial diberikan melalui pengembangan manajemen, dan keterampilan dan pengetahuan perilaku diberikan melalui pengembangan organisasi.

Analisis perbandingan dari definisi-definisi ini menunjukkan bahwa definisi ketiga tampaknya lebih komprehensif dan rinci karena mencakup aspek pengembangan dari semua komponen sumber daya manusia. Selain itu, definisi ini mencakup semua jenis keterampilan, kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan, serta aspek kontribusi tidak hanya terhadap tujuan organisasi tetapi juga tujuan lainnya.

Analisis dari definisi ketiga juga menunjukkan bahwa ada tiga aspek, yaitu: (i) karyawan organisasi dibantu/motivasi; (ii) memperoleh, mengembangkan, dan membentuk berbagai aspek sumber daya manusia; dan (iii) memberikan kontribusi pada tujuan organisasi, kelompok, individu, dan sosial. Aspek pertama berhubungan dengan faktor-faktor bantuan dan motivasi untuk Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Faktor-faktor ini dapat disebut “Faktor Pemungkinkan” yang mencakup: struktur organisasi, iklim organisasi, iklim Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), pengetahuan dan keterampilan Pengembangan SDM manajer, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi. Aspek kedua berhubungan dengan teknik atau metode yang merupakan sarana untuk memperoleh, mengembangkan, dan membentuk berbagai sumber daya manusia. Teknik ini termasuk: Penilaian kinerja, Penilaian potensi, Perencanaan dan Pengembangan Karier, Pelatihan, Pengembangan Manajemen, Pengembangan Organisasi, Program Sosial dan Budaya, serta

Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah proses membantu individu dalam memperoleh kompetensi. Dalam konteks organisasi, Pengembangan SDM merupakan proses yang membantu karyawan organisasi secara berkelanjutan dan terencana untuk:

• Memperoleh atau mempertajam kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan berbagai fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang diharapkan di masa depan.
• Mengembangkan kemampuan umum sebagai individu dan menemukan serta mengoptimalkan potensi batin mereka untuk peran saat ini atau yang diharapkan di masa depan.
• Membangun budaya organisasi di mana hubungan antara atasan dan bawahan, kerjasama tim, dan kolaborasi antara sub-unit kuat dan berkontribusi pada kesejahteraan profesional, motivasi, dan kebanggaan karyawan.
• Proses Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) difasilitasi melalui mekanisme seperti penilaian kinerja, pelatihan, pengembangan organisasi (OD), umpan balik dan konseling, pengembangan karier, pengembangan potensi, rotasi pekerjaan, dan penghargaan.
• Karyawan secara terus-menerus dibantu dalam memperoleh kompetensi baru melalui proses perencanaan kinerja, umpan balik, pelatihan, tinjauan berkala atas kinerja, penilaian kebutuhan pengembangan, dan pembuatan program pengembangan.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan aspek yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan berorientasi pada pertumbuhan dan prestasi. Dengan melakukan pendekatan yang terencana dan berkelanjutan, perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif melalui SDM yang kompeten, berkomitmen, dan berdaya saing.

Definisi Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan dan proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk merumuskan perkembangan intelektual, moral, psikologis, budaya, sosial, dan ekonomi individu-individu di dalam organisasi, dengan tujuan membantu mereka mencapai potensi manusia yang tertinggi sebagai sumber daya bagi masyarakat. Ini bertujuan untuk mencapai pengembangan menyeluruh yang total dari manusia yang bekerja, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi terbaik mereka kepada organisasi, masyarakat, masyarakat, dan bangsa.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) tidak hanya mencakup sekumpulan mekanisme atau teknik, tetapi merupakan proses di mana karyawan memperoleh atau mempertajam kemampuan untuk menjalankan berbagai fungsi, mengembangkan kemampuan umum sebagai individu, dan mengoptimalkan potensi batin mereka sendiri, serta mengembangkan kerja tim dan kolaborasi. Konsep Pengembangan SDM sangat luas dan mencakup hampir semua area dalam sebuah organisasi.

Dalam konteks perbankan, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) tidak hanya berarti penguasaan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga memperoleh kemampuan untuk mengantisipasi dan mengelola lingkungan internal dan eksternal serta mendapatkan rasa percaya diri dan motivasi untuk melayani masyarakat. Selain itu, Pengembangan SDM bukanlah suatu tindakan sepihak atau sekali jalan, melainkan merupakan proses yang berkelanjutan yang memerlukan penyesuaian dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi.

Proses Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan proses meningkatkan kualitas tenaga kerja dengan memberikan pelatihan lanjutan dan pengembangan karier bagi setiap tim di dalam perusahaan. Selain itu, Pengembangan SDM juga mencakup merumuskan strategi SDM untuk mengelola segala persoalan yang terkait dengan pekerjaan. Dalam konteks ini, Pengembangan SDM seringkali merupakan proses bertingkat yang memerlukan beberapa langkah fokus. Aliran umum dalam Pengembangan SDM engembangan sumber daya manusia meliputi:

• Mengevaluasi efektivitas sumber daya manusia Anda.
• Mengidentifikasi kekuatan dan tantangan dalam SDM (Sumber Daya Manusia).
• Menentukan metode-metode perbaikan.
• Melaksanakan dan memantau strategi-strategi baru ini.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dapat memerlukan lebih dari satu evaluasi dan melibatkan praktik yang berkelanjutan dan jangka panjang. Menggunakan jasa konsultan yang dapat meningkatkan SDM (Sumber Daya Manusia) melalui evaluasi dan rekomendasi mungkin menjadi langkah yang membantu. Namun, Anda juga dapat mengembangkan SDM (Sumber Daya Manusia) secara internal dengan fokus pada strategi dan langkah-langkah yang dapat dijalankan oleh tim Anda.

Dalam era bisnis yang semakin kompetitif, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) menjadi kritis bagi keberhasilan suatu organisasi. Dengan mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dan penerapan strategi yang efektif, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, mengoptimalkan potensi tim, dan menghadapi tantangan perubahan dengan lebih siap dan tanggap.

Evolusi Pengembangan SDM

Proses Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) telah berbeda dari waktu ke waktu. Sebelumnya, menjadi tanggung jawab individu untuk mengembangkan dirinya sendiri secara mandiri atau di bawah bimbingan seorang GURU. Pelatihan oleh ACHARYA telah menjadi instrumen di masa lalu yang menciptakan raja-raja, pejuang, pegawai istana, insinyur, dan arsitek yang sukses.

Revolusi industri memberikan dimensi baru pada konsep Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Para pengrajin terampil dikembangkan melalui metodologi “belajar sambil bekerja” atau “pelatihan di tempat kerja”. Proses ini meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pekerja serta supervisor.

Di dunia Barat, konsep ini pertama kali berkembang oleh Robert Owen yang menekankan kebutuhan manusia pekerja pada tahun 1803. Ia mengajarkan kebersihan tempat kerja dan metode perbaikan. Andrew Ore menekankan perlunya kegiatan kesejahteraan untuk meningkatkan efisiensi pekerja.

FW Taylor, pelopor manajemen ilmiah, menekankan penggunaan standar ilmiah dalam manajemen. Elton Mayo menekankan nilai-nilai manusia. Likert juga menyatakan bahwa pemanfaatan sumber daya manusia yang lebih baik juga dimungkinkan dengan memperlakukan mereka sebagai manusia. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mulai berfokus pada pelatihan pengawas intensif dalam hubungan antarmanusia.

Malcom Knowles dan Leonar Nadler juga berkontribusi dalam mengembangkan konsep ini. Knowles menekankan pendekatan manusiawi dalam pembelajaran daripada berpusat pada konten dan eksperimental daripada pembelajaran eksklusif. Tulisan Nadler membuat perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Pareek dan Rao menekankan pendekatan terpadu dalam proses Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) ini dengan memberikan bobot yang tepat pada penilaian kinerja, pelatihan individu dan pengembangan organisasi, umpan balik, konseling, perencanaan karier, pengembangan potensi, penghargaan, dan sebagainya.

Pentingnya Pengembangan SDM

Meningkatkan sumber daya manusia dan mengembangkan strategi SDM (Sumber Daya Manusia) dapat memberikan berbagai keuntungan bagi bisnis Anda. Banyak dari manfaat ini dapat membantu meningkatkan lingkungan kerja bagi karyawan. Namun, ada juga keuntungan lain yang lebih berfokus pada profitabilitas perusahaan atau budaya keseluruhan perusahaan. Berikut adalah beberapa alasan mengapa pengembangan strategi sumber daya manusia sangat penting:

• Meningkatkan Efisiensi: Dengan memberikan pelatihan dan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang tepat, karyawan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Ini membantu meningkatkan efisiensi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab mereka.
• Meningkatkan Motivasi dan Keterlibatan Karyawan: Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diberdayakan untuk mencapai potensi terbaik mereka. Hal ini juga dapat meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan, yang berdampak positif pada produktivitas dan retensi karyawan.
• Mengurangi Tingkat Perputaran Karyawan: Karyawan yang merasa dihargai dan memiliki peluang pengembangan karier yang baik cenderung lebih berkomitmen untuk tinggal dalam perusahaan Anda, mengurangi tingkat perputaran karyawan dan biaya yang terkait dengan perekrutan dan pelatihan ulang.
• Meningkatkan Reputasi Perusahaan: Perusahaan yang memberikan perhatian pada Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) cenderung memiliki reputasi yang baik sebagai tempat kerja yang mendukung pertumbuhan dan kemajuan karyawan. Ini dapat menarik bakat-bakat terbaik dan memperkuat citra merek perusahaan Anda.
• Menghadapi Tantangan Bisnis: Lingkungan bisnis selalu berubah, dan perusahaan perlu siap menghadapi tantangan baru. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu menciptakan tim yang adaptif dan mampu mengatasi perubahan dengan cepat dan efektif.
• Meningkatkan Inovasi: Karyawan yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka cenderung lebih kreatif dan inovatif dalam mencari solusi untuk masalah bisnis yang kompleks.

Dengan menerapkan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang efektif, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, membangun budaya perusahaan yang kuat, dan meningkatkan kesuksesan jangka panjang bisnis mereka. Ini menjadikan Pengembangan SDM sebagai faktor kunci dalam mencapai tujuan bisnis dan menjaga keberlanjutan perusahaan.

Tingkatan Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) berlangsung pada tiga tingkatan yang berbeda. Ketiga elemen ini membantu memfokuskan pengembangan perusahaan dan menyediakan strategi SDM (Sumber Daya Manusia) yang komprehensif untuk mendukung bisnis dan karyawannya. Tiga tingkatan Pengembangan SDM yang berbeda ini meliputi:

• Pengembangan Individu: Tingkatan ini berfokus pada meningkatkan setiap individu di dalam perusahaan. Tujuannya adalah mengajarkan karyawan tentang informasi, keterampilan, atau perilaku baru yang dapat membantu mereka berintegrasi lebih mudah dalam lingkungan kerja dan membantu pertumbuhan pribadi mereka secara keseluruhan.
• Pengembangan Karier: Konsep ini berfokus pada membantu perusahaan menemukan cara yang lebih baik untuk meningkatkan karier karyawan. Hal ini dapat mencakup mengidentifikasi metode untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, memberikan lebih banyak kesempatan bagi karyawan, dan mengelola kebutuhan karier mereka.
• Pengembangan Organisasi: Faktor ini mengembangkan strategi perusahaan yang kreatif untuk meningkatkan sumber daya manusia dan operasi secara keseluruhan. Ini dapat membantu tim menciptakan operasi yang lebih efisien dan efektif.

Melalui Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) pada tiga tingkatan ini, perusahaan dapat mencapai perbaikan yang menyeluruh dalam kualitas karyawan, pertumbuhan karier yang berkelanjutan, serta menciptakan operasi bisnis yang lebih efisien dan inovatif. Dengan pendekatan yang komprehensif, perusahaan dapat mengoptimalkan potensi sumber daya manusia dan mencapai keberhasilan jangka panjang dalam lingkungan bisnis yang semakin dinamis.

Metode Pengembangan SDM

Ada berbagai metode yang dapat Anda pilih untuk pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Strategi-strategi ini dapat meningkatkan kinerja tim dan operasi perusahaan Anda. Berikut adalah beberapa metode yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menciptakan strategi SDM mereka:

• Pelatihan Karyawan: Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)dapat mengambil pendekatan yang lebih santai dengan menyertakan pelatihan personal dari manajer kepada karyawan. Metode ini memungkinkan tim Anda untuk menyesuaikan strategi SDM dengan biaya persiapan atau pelatihan yang minimal. Beberapa perusahaan juga dapat menggabungkan pelatihan informal setelah pelatihan formal.
• Pelatihan di Ruang Kelas: Tipe pengembangan ini sering kali berupa pelatihan tradisional dengan pengajar khusus. Ini dapat memberikan tim Anda contoh praktis dari berbagai situasi SDM (Sumber Daya Manusia), termasuk penanganan konflik karyawan dan cara memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil. Perusahaan dapat mengadakan pelatihan ini sendiri dengan kelas tatap muka atau virtual, atau mengirim karyawan untuk mengikuti kursus yang meningkatkan keterampilan SDM (Sumber Daya Manusia) mereka.
• Perencanaan Suksesi: Ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, memiliki calon pengganti atau strategi untuk mengidentifikasi seseorang untuk mengisi posisi tersebut dapat membantu. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Anda dapat mencakup pembuatan rencana suksesi yang komprehensif, termasuk kapan mencari karyawan baru dan metode-metode yang akan digunakan. Langkah ini dapat membantu menjaga perusahaan tetap terisi penuh tanpa memandang tingkat perputaran karyawan.
• Perubahan Organisasi yang Direncanakan: Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)juga dapat berbentuk berbagai perubahan organisasi dalam bisnis Anda. Misalnya, Anda dapat mempromosikan seseorang yang berkinerja baik dan mengintegrasikannya ke dalam perubahan SDM (Sumber Daya Manusia) Anda. Anda juga dapat menyesuaikan struktur dan pelaksanaan SDM untuk menciptakan model yang lebih efisien dan mudah dipahami bagi karyawan Anda.

Dengan menerapkan berbagai metode pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) ini, perusahaan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia, meningkatkan efisiensi operasional, dan menciptakan lingkungan kerja yang berorientasi pada pertumbuhan dan kesuksesan bersama. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang tepat menjadi kunci dalam mencapai kesuksesan jangka panjang dan memastikan perusahaan tetap bersaing dalam dunia bisnis yang terus berubah.

Tujuan dan Sasaran Pengembangan SDM

Tujuan utama dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dapat dijelaskan sebagai berikut:

• Meningkatkan kinerja individu dalam pekerjaan saat ini.
• Meningkatkan kompetensi individu untuk menjalankan pekerjaan di masa depan.
• Meningkatkan dinamika dan efektivitas kelompok.
• Meningkatkan sikap individu.
• Mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
• Mengoptimalkan sumber daya manusia yang tersedia di sebuah organisasi.
• Mendorong kreativitas.
• Memberikan kesempatan dan fasilitas bagi individu untuk mengungkapkan potensi bakat mereka secara penuh.
• Meningkatkan hubungan interpersonal dan budaya kerja.
• Menciptakan harmoni industri.
• Meningkatkan produktivitas.

Sasaran dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah:

• Menyiapkan karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini dan yang berubah di masa depan.
• Mencegah ketinggalan zaman karyawan.
• Mengembangkan kemampuan dan bakat kreatif.
• Menyiapkan karyawan untuk pekerjaan di level yang lebih tinggi.
• Memberikan keterampilan dan pengetahuan dasar Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) kepada karyawan baru.
• Mengembangkan potensi orang-orang untuk pekerjaan level berikutnya.
• Mendukung manajemen mutu total.
• Meningkatkan semangat individu dan kolektif, rasa tanggung jawab, sikap kerjasama, dan hubungan yang baik.
• Memperluas wawasan para manajer senior dengan memberikan kesempatan bagi mereka untuk bertukar pengalaman di dalam dan di luar organisasi.
• Memastikan kelancaran dan efisiensi kerja organisasi.
• Menyediakan kerangka kerja komprehensif untuk Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).
• Meningkatkan kemampuan organisasi.
• Menciptakan iklim yang memungkinkan setiap karyawan untuk menemukan, mengembangkan, dan menggunakan kemampuan mereka secara lebih optimal untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.

Karakteristik Pengembangan SDM

• Pembelajaran:
  Inti dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah pembelajaran. Tujuan utama HRD adalah membuat karyawan memperoleh pengetahuan, mempelajari konsep-konsep baru, dan mengembangkan keterampilan mereka. Inti dari HRD adalah meningkatkan kualitas tenaga kerja dengan menciptakan lingkungan yang mendorong pembelajaran yang terus menerus.
• Pengembangan Karir:
  Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu dalam pengembangan karir individu dengan mencocokkan karakteristik karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Pertumbuhan organisasi dicapai melalui pertumbuhan dan pengembangan individu karyawan.
• Durasi Tertentu:
  Setiap program Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memiliki durasi tertentu. Ini bisa berlangsung dalam waktu singkat, sedang, atau lama.
• Meningkatkan Kinerja:
  Kinerja karyawan ditingkatkan sebagai hasil dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Program pelatihan meningkatkan kemampuan karyawan dan meningkatkan produktivitas mereka.
• Pengembangan Organisasi:
  Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) bertujuan tidak hanya untuk pengembangan sumber daya manusia, tetapi juga untuk kemajuan organisasi secara keseluruhan. Perubahan positif dalam budaya kerja, proses, dan struktur organisasi dilakukan.
• Manfaat Jangka Panjang:
  Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah konsep yang sangat berorientasi pada masa depan. Hasil Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) baru dapat dirasakan setelah beberapa waktu setelah pelaksanaannya. Namun, manfaatnya bagi karyawan dan organisasi akan dirasakan dalam jangka waktu yang lama di masa depan.
• Proses Berkelanjutan:
  Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah proses berkelanjutan. Berbagai program Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus diimplementasikan dalam organisasi sesuai dengan perubahan dalam lingkungan kerja. Perilaku manusia perlu dipantau secara teratur agar mereka dapat menyesuaikan diri sesuai dengan dinamika lingkungan.
• Kesejahteraan Karyawan:
  Organisasi berusaha menyediakan semua fasilitas yang penting untuk kesejahteraan fisik dan mental karyawan guna memfasilitasi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Tindakan seperti fasilitas kantin, tempat penitipan anak, asuransi kesehatan, dan sebagainya disediakan sebagai bagian dari kesejahteraan karyawan.
• Pengembangan Semangat Tim:
  Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) menciptakan lingkungan kerja yang sehat yang membantu membangun semangat tim dan koordinasi di antara berbagai kelompok dan departemen. Semangat tim diperlukan untuk memupuk loyalitas dan rasa memiliki di antara karyawan.

Kebutuhan Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan dalam sebuah organisasi untuk tujuan berikut:

• Mencapai Tujuan:
  Manusia memerlukan kompetensi untuk melaksanakan tugas-tugas. Tingkat kinerja yang lebih tinggi dan berkualitas memerlukan tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Pengembangan kompetensi secara berkelanjutan pada karyawan sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang kompeten dan termotivasi merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan, pertumbuhan, dan keunggulan organisasi.
• Menjaga Tingkat Pertumbuhan:
  Seiring berjalannya waktu, sebuah organisasi mungkin mencapai titik jenuh dalam hal pertumbuhannya. Namun, untuk mempertahankan tingkat pertumbuhan tersebut, kompetensi karyawan perlu diasah atau dikembangkan karena organisasi beroperasi di lingkungan yang terus berubah, memerlukan karyawan untuk memperoleh kompetensi baru.
• Meningkatkan Efektivitas:
  Setiap organisasi yang tertarik untuk meningkatkan layanan dan efektivitasnya dalam pengurangan biaya, pengurangan keterlambatan, peningkatan kepuasan pelanggan, peningkatan kualitas dan kecepatan layanan, serta citra pasar, perlu mengembangkan kompetensi karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai perbaikan tersebut.

Prasyarat Pengembangan SDM

Sebelum pengenalan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) di sebuah bank, menciptakan iklim yang menekankan pentingnya pengembangan individu / pembentukan tim yang efektif / pemecahan masalah dengan membuka permasalahan dan bekerja bersama untuk menemukan solusi menjadi langkah awal. Setelah iklim ini terbentuk, penting untuk menciptakan semangat Pengembangan SDM dengan menekankan pengembangan individu melalui bantuan dari para atasan mereka.

Merombak sistem pelatihan, mengenalkan sistem penilaian bertahap pada tahap berikutnya adalah proses pengenalan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah bagian integral dari tanggung jawab setiap manajer dan tidak harus dipandang hanya sebagai tanggung jawab departemen personalia. Manajemen puncak, departemen personalia, dan manajer cabang memiliki peran masing-masing dalam mempromosikan Pengembangan SDM di bank.

• Peran manajemen puncak dalam Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)terletak pada area berikut:
• Mengembangkan kebijakan perusahaan
• Mengembangkan gaya kepemimpinan manajemen
• Perencanaan tindakan
• Penunjukan orang-orang kompeten untuk fungsi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)
• Menelaah sistem penilaian
• Memulai latihan pengembangan organisasi
• Mengembangkan kebijakan pelatihan
• Menciptakan iklim Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)
• Mengembangkan personel Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)
• Bersabar dalam proses Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)

Ruang Lingkup Pengembangan SDM

Manajemen sumber daya manusia berurusan dengan pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) berurusan dengan pengembangan sumber daya manusia untuk pemanfaatan yang efisien dari sumber daya ini guna mencapai tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Dengan demikian, ruang lingkup HRM lebih luas, dan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)adalah bagian integral dari HRM. Bahkan, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)membantu dalam manajemen yang efisien dari sumber daya manusia. Ruang lingkup Pengembangan SDM merambah ke semua fungsi HRM.

Ruang lingkup Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)mencakup:

• Merekrut karyawan dengan mempertimbangkan dimensi dan potensi untuk pengembangan sumber daya manusia.
• Memilih karyawan yang memiliki potensi untuk pengembangan guna memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan.
• Menganalisis, menilai, dan mengembangkan kinerja karyawan sebagai individu, anggota kelompok, dan organisasi dengan tujuan mengembangkannya dengan mengidentifikasi kesenjangan dalam keterampilan dan pengetahuan.
• Membantu karyawan belajar dari atasannya melalui konsultasi kinerja, konseling kinerja, dan wawancara kinerja.
• Melatih seluruh karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan teknis baru.
• Mengembangkan karyawan dalam keterampilan dan pengetahuan manajerial dan perilaku.
• Merencanakan karier karyawan dan mengenalkan program pengembangan.
• Merencanakan suksesi dan mengembangkan karyawan.
• Mengubah perilaku karyawan melalui pengembangan organisasi.
• Pembelajaran karyawan melalui dinamika kelompok, interaksi dalam dan antar tim.
• Pembelajaran melalui interaksi dan program sosial dan keagamaan.
• Pembelajaran melalui rotasi jabatan, pengayaan jabatan, dan pemberdayaan.
• Pembelajaran melalui lingkaran kualitas dan skema partisipasi pekerja dalam manajemen.

Karakteristik Pengembangan SDM

• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah pendekatan yang sistematis dan terencana untuk mengembangkan individu guna mencapai tujuan organisasi, kelompok, dan individu.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah proses yang berkelanjutan untuk pengembangan keterampilan teknis, manajerial, perilaku, dan konseptual serta pengetahuan.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mengembangkan keterampilan dan pengetahuan tidak hanya pada tingkat individu, tetapi juga pada tingkat dyadic, kelompok, dan organisasi.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) bersifat multidisiplin. Ia memperoleh masukan dari Teknik, Teknologi, Psikologi, Antropologi, Manajemen, Perdagangan, Ekonomi, Kedokteran, dan lainnya.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) diwujudkan dalam teknik dan proses. Teknik Pengembangan SDM meliputi penilaian kinerja, pelatihan, pengembangan manajemen, perencanaan dan pengembangan karier, pengembangan organisasi, konseling, program sosial dan keagamaan, partisipasi karyawan/pekerja, lingkaran kualitas, dan lainnya.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) penting tidak hanya untuk industri manufaktur dan jasa, tetapi juga untuk industri teknologi informasi.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) telah berkembang sebagai sebuah disiplin ilmu dan dipelajari di berbagai universitas pada tingkat pascasarjana. Pada tahun 1965, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) telah dipelajari di Universitas Washington. Oleh karena itu, banyak universitas yang telah memperkenalkan kursus-kursus dalam metodologi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) tertentu, seperti komunikasi atau layanan manusia. Hal ini terutama diterapkan dalam ilmu perilaku.

Karya-karya dari Gordon Lippit, Warren Schmidt, dan Robert Blake telah memberikan kontribusi besar terutama dalam perkembangan paradigma Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Ada penekanan yang meningkat pada pendekatan sistem dalam Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Leonard Silver, Hughes, dan Robert Mager juga memberikan kontribusi terutama dalam mendorong adopsi tujuan perilaku yang spesifik dalam menyusun modul Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang obyektif.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah bidang khusus dan teknis yang menggunakan ilmu dan teknologi modern. Cara kerjanya sangat terpusat. Ada penekanan pada instruksi individual.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah sebuah profesi, sebuah aktivitas khusus. Penyedia Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dipekerjakan oleh organisasi untuk merencanakan dan mengelola program pelatihan melalui area-area signifikan lain dalam praktek organisasi, seperti desain organisasi, perubahan, perencanaan, dan pengembangan. Ruang lingkupnya telah berkembang dan berpindah dari perhatian mikro menjadi makro.

Karakteristik Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dapat diringkas sebagai berikut. Ia adalah:

• Idealistik
• Berorientasi pada manfaat, dan
• Evolusioner

Pada zaman sekarang, Pengembangan Sumber Daya Manusia lebih banyak mempelajari tentang hubungan manusia atau perilaku organisasi. Ia juga berkembang dari tingkat mikro ke makro. Pengembangan sumber daya manusia berkembang seiring dengan peningkatan penggunaan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam era modern.

Dalam Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), ada tanggung jawab bersama antara manajemen dan karyawan individu untuk efektivitas organisasi. Gerratt mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai “sekelompok orang yang terus meningkatkan kapasitas mereka untuk menciptakan apa yang mereka inginkan.”

Filsafat Pengembangan SDM

Salah satu proses penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah mengikat nilai-nilai dan keyakinan organisasi yang telah berkontribusi pada stabilitas organisasi selama bertahun-tahun.

Setiap organisasi dipandu oleh seperangkat keyakinan atau filsafat, baik yang secara resmi dinyatakan maupun yang tidak. Biasanya, keyakinan ini mencerminkan sistem nilai dan semangat panduan dari manajemen puncak, yang dipengaruhi oleh pengalaman dan waktu. Jika tidak secara sadar dikembangkan seperti pada sebagian besar organisasi, pedoman ini cenderung menjadi kabur seiring berjalannya waktu.

Selain dalam organisasi yang sangat kecil, interpretasi terhadap pedoman yang tidak dinyatakan secara tertulis menjadi masalah pendapat individu, dengan banyak ruang bagi bias pribadi. Proses pengambilan keputusan hampir selalu mengembangkan kurangnya konsistensi. Semakin besar organisasi tumbuh, semakin ia mulai bertindak seperti konglomerat dari beberapa bagian yang otonom, bukan sebagai keseluruhan yang terpadu.

Dari beberapa masalah yang tercakup dalam filsafat korporat, masalah yang berhubungan dengan orang adalah yang paling signifikan:

• Efektivitas manajerial harus dimaksimalkan dengan memiliki tim yang terlibat, berkomitmen, dan sangat termotivasi. Tim harus dikembangkan dan dipertahankan dengan memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang ada dan jangka panjang serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif dan dengan sadar mendorong gaya manajemen yang terbuka yang didasarkan pada kepercayaan dan kerjasama.
• Hubungan yang baik antara pengusaha dan karyawan harus dicapai dan dipertahankan melalui menghargai nilai-nilai dasar kemanusiaan. Ada empat prinsip utama yang menjadi inti dari filsafat Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)ini.

Mereka adalah:

• Aset manusia adalah aset yang paling penting:
  Ini melibatkan pendekatan manusiawi terhadap karyawan dan menciptakan budaya keluarga di mana karyawan tidak hanya bekerja, tetapi juga hidup mengikuti ideal organisasi.
• Kualitas:
  Kepuasan akhir pelanggan adalah satu-satunya cara menuju pertumbuhan dan kemakmuran. Kualitas pelayanan adalah salah satu pilar utama dalam filsafat Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).
• Integritas:
  Filsafat penting lainnya yang menjadi panduan bagi setiap organisasi adalah penekanan pada kejujuran dan integritas bagi semua karyawan dan mitra seperti dealer, vendor, dll.
• Teknologi:
  Organisasi harus selalu mengikuti perkembangan teknologi terbaru, bukan hanya karena teknologi itu sendiri, tetapi sebagai sarana untuk meningkatkan produktivitas dan membantu karyawan.

Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi atau memengaruhi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia):

Budaya Organisasi Baru:

Pengembangan budaya organisasi baru merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi pengembangan sumber daya manusia. Globalisasi bisnis telah memicu perubahan revolusioner yang mewajibkan permintaan kuat untuk manajer operasional yang tangguh dan membutuhkan penguatan lebih lanjut dalam sistem sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menjadi suatu kebutuhan besar untuk mengatasi perubahan teknis, teknologis, dan budaya yang luas dalam struktur organisasi.

Bentuk Organisasi Baru:

Bentuk organisasi baru telah mewajibkan pengembangan sumber daya manusia. Strategi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dan Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) harus disesuaikan dengan strategi bisnis sehingga seluruh organisasi dapat mengambil bentuk organisasi global yang layak.

Menurut V. P. Michael, “Konsep-konsep baru tentang apa itu pekerjaan dan bagaimana mendistribusikan tugas, mendefinisikan peran, hubungan otoritas, dan sumber kekuatan harus didasarkan pada model-model baru yang muncul secara global. Rekrutmen, pemilihan, pengembangan, rotasi, dan pengelolaan sumber daya manusia harus mendukung organisasi global tersebut dengan bentuk dan perspektif yang baru.” Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mempertimbangkan faktor bentuk organisasi sebagai salah satu aspek vital dalam mengembangkan sumber daya manusia.

Lingkungan yang Bersahabat:

Faktor lain yang memengaruhi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah lingkungan yang bersahabat. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus menciptakan lingkungan kerja yang bersahabat dan sehat agar dapat memotivasi karyawan untuk bekerja demi pertumbuhan organisasi serta keuntungan pribadi mereka. Pengembangan SDM harus menciptakan kondisi kerja yang baik dan menguntungkan sehingga karyawan dapat memberikan usaha terbaik mereka, bekerja dengan kerjasama sepenuh hati dengan manajemen, dan bekerja dengan minat yang tajam dalam organisasi.

Pengembangan Kepribadian:

Pengembangan kepribadian karyawan sangat penting jika Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) ingin berhasil. Oleh karena itu, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus mengidentifikasi potensi karyawan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk pengembangan penuh kepribadian dan potensi mereka sehingga karyawan mengidentifikasi minat mereka dengan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengintegrasikan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dengan desain pekerjaan yang sesuai dan rencana suksesi.

Konseling Karyawan:

Setiap karyawan di organisasi harus diberikan layanan konseling yang tepat tentang aktivitasnya di organisasi. Layanan konseling harus terkait dengan bagaimana karyawan dapat berkembang dan menerapkan praktik-praktik yang tepat untuk meningkatkan diri dan organisasinya. Konseling tidak harus terbatas pada masalah yang terkait dengan pekerjaan.

Masalah pernikahan, masalah dengan anak-anak, kesulitan keuangan, masalah psikiatri atau masalah kesehatan umum mungkin tidak terkait langsung dengan pekerjaan. Namun, manajemen harus menyadari bahwa individu tidak dapat sepenuhnya memisahkan kehidupan pribadi mereka dari kehidupan mereka di pekerjaan.

Oleh karena itu, masalah pribadi dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan. Salah satu bentuk konseling yang semakin populer melibatkan tidak hanya karyawan yang akan pensiun tetapi juga karyawan baru yang baru saja masuk ke organisasi dan juga karyawan yang masih memiliki jangka waktu kerja yang lama dan berpotensi dipromosikan. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus memperhatikan semua jenis karyawan secara umum.

Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Perubahan teknis dan teknologi yang baru terjadi saat ini di dunia bisnis, membuatnya semakin dinamis dan kompleks, dan menuntut tenaga kerja manusia yang sangat kompeten untuk menghadapi situasi tersebut.

Tanggung jawab pengembangan tenaga kerja manusia yang kompeten untuk menghadapi situasi yang berubah dan menantang dengan efisien dan berhasil berada pada Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Oleh karena itu, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus merancang program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja manusia untuk memberikan paparan yang memadai bagi para eksekutif, teknokrat, dan karyawan biasa dari organisasi.

Perekrutan dan Seleksi:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) bertanggung jawab untuk melakukan perekrutan dan seleksi karyawan di organisasi. Oleh karena itu, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus melakukan perekrutan karyawan dengan hati-hati dan bijaksana, melatih mereka sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka, dan memastikan bahwa orang yang tepat ditempatkan pada pekerjaan yang tepat.

Penilaian Kinerja:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga bertanggung jawab untuk melakukan penilaian kinerja periodik terhadap karyawan. Untuk tujuan menjaga kualitas kerja dan mencapai target yang telah ditetapkan, karyawan harus dipantau secara terus-menerus.

Penilaian kinerja secara periodik akan memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi area yang lemah dan memperbaikinya dengan segera. Tanpa penilaian kinerja yang berkala, kualitas kerja dan efisiensi karyawan tidak dapat ditingkatkan, dan kualitas kinerja tidak dapat dipertahankan.

Terdapat faktor-faktor lain seperti sistem informasi sumber daya manusia (HRIS), pengembangan manajemen, pengembangan pengawasan, pengembangan organisasi, pengembangan teknis dan teknologi, langkah-langkah kesejahteraan karyawan, dan pengembangan sistem umpan balik yang juga erat kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia.

Components Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mencakup pengembangan karyawan pada tingkat individu dan organisasi. Ini juga mencakup pengembangan karir. Inti dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah bahwa pertumbuhan organisasi hanya dapat dicapai melalui pengembangan pribadi dan kolektif karyawan.

Komponen utama dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah:

Pengembangan Individu:

Ini merujuk pada pengembangan keterampilan, pengetahuan baru, dan perilaku yang lebih baik yang berkontribusi pada produktivitasnya. Akibat dari pelatihan ini, kinerja pekerjaannya meningkat. Pengembangan individu terutama terjadi melalui kegiatan informal seperti pembinaan atau pembimbingan oleh seorang senior yang berpengalaman. Namun, beberapa perusahaan mungkin menyediakan program formal untuk pelatihan semacam ini.

Pengembangan Karir:

Ini adalah pendekatan untuk mencocokkan tujuan karyawan dengan persyaratan organisasi. Minat, nilai, kemampuan, dan kompetensi individu diidentifikasi untuk menganalisis bagaimana keterampilan mereka dapat dikembangkan untuk pekerjaan di masa depan. Pada tingkat individu, pengembangan karir mencakup perencanaan karir dan kesadaran karir. Pembinaan, pemberian konseling karir, lokakarya pengembangan karir, perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh organisasi untuk pengembangan karir.

Pengembangan Organisasi:

Pengembangan organisasi adalah upaya di seluruh organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini termasuk melakukan perbaikan terhadap struktur organisasi, budaya, proses, dll. melalui kegiatan seperti evaluasi kinerja, manajemen perubahan, perencanaan suksesi, analisis proses, dan pembangunan tim.

Langkah pertama dalam pengembangan organisasi adalah menemukan masalah dan kelemahan internalnya, lalu bekerja untuk menyelesaikannya. Organisasi harus berusaha menjadi unit yang lebih fungsional dengan memperkuat hubungan antara berbagai unitnya.

Process Pengembangan SDM

Setiap metode atau mekanisme memiliki dua dimensi – substantif dan prosedural. Dimensi substantif adalah apa yang dilakukan, sementara proses adalah bagaimana itu dilaksanakan, termasuk bagaimana orang berhubungan satu sama lain dan apa yang terjadi dalam proses dan dinamika. Di sebagian besar organisasi, terlalu banyak penekanan pada aspek substantif metode dan aspek prosedural diabaikan.

Ketika ada masalah di organisasi, solusinya dicari dalam aturan dan struktur daripada dalam dinamika kelompok dan perilaku manusia yang mendasarinya. Dengan demikian, aturan mungkin diubah, struktur dapat dimodifikasi, tetapi dinamika kelompok dan perilaku manusia tetap tidak terganggu.

Dianggap bahwa tidak perlu memperhatikannya. Ini adalah pandangan yang salah. Dalam setiap organisasi, proses manusia harus menerima perhatian sebanyak (jika tidak lebih) dari dimensi substantif.

Anda dapat menemukan enam proses semacam itu beroperasi dalam sebuah organisasi pada enam tingkat yang berbeda. Metode Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu meningkatkan proses-proses ini seperti yang dijelaskan di bawah ini:

• Pada tingkat pribadi, ada proses eksistensial. Proses ini memberi tahu kita bagaimana seseorang mempersepsikan lingkungannya, bagaimana dia berinteraksi dengan orang lain, bagaimana dia mencapai tujuan hidupnya, dan sebagainya. Jika proses ini diabaikan, hal itu dapat mempengaruhi integrasi individu dengan organisasi dan kualitas kerjanya.

Perencanaan Karir, Penilaian dan Tinjauan Kinerja, Umpan Balik, Konseling, Pengayaan Pekerjaan, Penghargaan Tujuan, dll., meningkatkan proses ini.

• Pada tingkat interpersonal, kita memiliki proses empatik. Proses ini memberi tahu kita seberapa besar empati seseorang terhadap orang lain dan bagaimana dia berhubungan dengan orang lain dan membangun hubungan dengan mereka. Komunikasi, konflik, kerjasama, dan persaingan adalah beberapa area penting yang dipelajari dalam proses ini.

Jika proses ini diabaikan, hal itu dapat mempengaruhi efektivitas interpersonal individu dalam organisasi. Pelatihan, Rotasi, Komunikasi, dll., meningkatkan proses ini.

• Pada tingkat peran, kita memiliki proses penanganan. Setiap individu diharuskan menangani berbagai tekanan dan stres terkait perannya dalam organisasi. Namun, jika peran individu jelas dan individu menyadari kompetensi yang diperlukan untuk kinerja peran, dia dapat mengatasi tekanan ini dengan efektif. Analisis peran berkontribusi pada peningkatan proses ini.
• Pada tingkat kelompok, kita memiliki proses pembentukan kelompok. Proses ini memberi tahu kita bagaimana berbagai kelompok membentuk diri mereka sendiri sebagai entitas yang berbeda dalam organisasi; bagaimana mereka menjadi bersatu dalam mencapai tujuan organisasi.

Framework Pengembangan SDM

Dalam beberapa tahun terakhir, liberalisasi ekonomi  cenderung menuju pasar dan ekonomi, dan telah menciptakan lingkungan yang lebih dinamis daripada sebelumnya. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memainkan peran penting dan krusial dalam ekonomi pasar di bawah lingkungan dinamis. Pengembangan Sumber Daya Manusia harus efektif dan efisien.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) tidak dapat efektif bagi kandidat yang tidak memiliki potensi untuk menjalankan peran saat ini dan di masa depan di organisasi dengan lingkungan dinamis. Agar Pengembangan SDM efektif, harus memiliki dasar kuat perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi berdasarkan persyaratan Pengembangan SDM yang efektif. Faktor-faktor dasar ini memungkinkan organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia dengan efisien.

Perencanaan sumber daya manusia untuk Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus merencanakan sumber daya manusia tidak hanya untuk pekerjaan saat ini dan di masa depan, tetapi juga peran. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi harus menekankan pada potensi untuk pengembangan.

Sumber daya manusia yang akan diakuisisi dan dikembangkan ditentukan dalam hal keterampilan, pengetahuan, kemampuan, nilai-nilai, bakat, keyakinan, komitmen, dll. Teknik yang sesuai untuk pengembangan sumber daya manusia dipilih tergantung pada sumber daya yang akan diakuisisi dan dikembangkan. Teknik-teknik ini meliputi penilaian kinerja, penilaian potensi, pelatihan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi, perencanaan dan pengembangan karir, partisipasi pekerja dalam manajemen, lingkaran kualitas, dan program-program sosial dan spiritual.

Hasil Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) ada empat, yaitu bagi organisasi, individu, kelompok, dan masyarakat. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memberikan manfaat bagi organisasi dengan mengembangkan karyawan dan membuat mereka siap menerima tanggung jawab, menyambut perubahan, beradaptasi dengan perubahan, memungkinkan implementasi program manajemen kualitas total, memelihara hubungan manusia yang baik, dan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga memberikan manfaat bagi individu dalam mencapai potensi, meningkatkan kinerja, memenuhi kebutuhan mereka, dan meningkatkan status sosial dan psikologis.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu kelompok dalam bentuk peningkatan kerjasama, kolaborasi, dan efektivitas tim. Selain itu, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu masyarakat dalam bentuk pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kontribusi sumber daya manusia kepada masyarakat.

Faktor Lingkungan yang Berubah Pengembangan SDM

Faktor lingkungan yang berubah meliputi:

• Peningkatan persaingan yang belum pernah terjadi sebelumnya di dalam dan di luar negeri sebagai konsekuensi dari pengumuman dan implementasi liberalisasi ekonomi. Liberalisasi ekonomi menuntut peningkatan terus-menerus pada sumber daya manusia.
• Kecenderungan menuju ekonomi pasar lebih banyak ditemui di sebagian besar negara, termasuk negara-negara bekas negara komunis. Kecenderungan menuju ekonomi pasar ini mengakibatkan persaingan yang ketat tidak hanya di antara industri di seluruh dunia tetapi juga industri di dalam negeri. Persaingan ini hanya memungkinkan industri yang kuat dalam segala hal untuk bertahan di pasar, sementara industri lain terpaksa keluar dari pasar.

Vitalitas sumber daya manusia bagi suatu negara dan industri tergantung pada tingkat pengembangannya. Organisasi yang dinamis, berorientasi pada pertumbuhan, dan cepat berubah harus mengembangkan sumber daya manusianya. Tidak perlu dikatakan bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang kompeten tumbuh lebih cepat dan dapat menjadi dinamis. Meskipun kebijakan dan program personal yang positif memotivasi karyawan melalui komitmen dan kesetiaan mereka, upaya ini tidak dapat membuat organisasi tetap dinamis dan cepat berubah.

Organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang dinamis untuk menjadi dinamis. Sumber daya manusia yang dinamis harus terus menerus mengembangkan kemampuannya; mengadopsi nilai dan keyakinan serta bakat sesuai dengan persyaratan yang berubah di organisasi. Begitu pula, ketika karyawan menggunakan inisiatif mereka, mengambil risiko, bereksperimen, berinovasi, dan menciptakan perubahan, dapat dikatakan bahwa organisasi memiliki budaya yang mendorong.

Sumber daya manusia yang kompeten dapat menjadi dinamis dalam budaya yang mendorong. Dengan demikian, organisasi dapat berkembang, berubah, dan unggul hanya jika memiliki sumber daya manusia yang berkembang. Oleh karena itu, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memainkan peran yang signifikan dalam membuat sumber daya manusia menjadi vital, berguna, dan bermakna.

Fungsi Pengembangan SDM

Berikut adalah fungsi-fungsi penting dari pengembangan sumber daya manusia (HRD):

• Penilaian Kinerja
• Pelatihan Karyawan
• Pengembangan Eksekutif
• Perencanaan dan Pengembangan Karir
• Perubahan dan Pengembangan Organisasi
• Keterlibatan dalam Organisasi Sosial dan Keagamaan
• Keterlibatan dalam Lingkaran Mutu
• Keterlibatan dalam Partisipasi Karyawan dalam Manajemen.

Berikut adalah penjelasan singkat dari fungsi-fungsi di atas:

Penilaian Kinerja:

Penilaian kinerja karyawan atau penilaian prestasi merupakan fungsi penting dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Ini diperlukan agar Pengembangan SDM dapat menilai efisiensi relatif dari berbagai pekerja seperti tercermin dalam kinerja pekerjaan mereka. Sementara penilaian pekerjaan berkaitan dengan penilaian pekerjaan yang akan dilakukan, penilaian kinerja atau penilaian prestasi berkaitan dengan penilaian pekerja terhadap pekerjaan mereka. Pengembangan SDM harus melakukan fungsi ini untuk menganalisis dan mengklasifikasikan perbedaan di antara para pekerja terhadap standar pekerjaan.

Pelatihan Karyawan:

Fungsi selanjutnya dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)adalah memberikan pelatihan yang tepat kepada karyawan atau pekerja. Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan dianggap sebagai landasan yang kuat dalam administrasi personal yang baik. Karyawan dapat dilatih secara sistematis dan ilmiah, jika mereka ingin menjalankan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.

Pengembangan Eksekutif:

Fungsi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang penting lainnya adalah menyediakan pengembangan eksekutif di organisasi. Pengembangan eksekutif adalah program di mana kapasitas eksekutif untuk mencapai tujuan yang diinginkan ditingkatkan. Program harus berhubungan dengan pengembangan berbagai hal, faktor, dan kebutuhan yang saling terkait.

Kapasitas eksekutif melibatkan berbagai kemampuan individu dari manajer saat ini dan calon di berbagai tingkat manajemen. Tujuan yang diinginkan termasuk tujuan perusahaan, para eksekutifnya, dan orang-orang yang akan dikelola.

Perencanaan dan Pengembangan Karir:

Fungsi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) berikutnya adalah perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan karir adalah proses sistematis di mana seorang individu memilih tujuan karirnya dan jalur menuju tujuan tersebut. Dari sudut pandang organisasi, perencanaan karir berarti membantu karyawan merencanakan karir mereka berdasarkan kapasitas mereka dalam konteks persyaratan organisasi.

Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan formulasi sistem organisasi tentang kesempatan perbaikan dan pertumbuhan karir bagi karyawan mulai dari saat mereka diangkat dalam organisasi hingga saat pensiun.

Perencanaan dan Pengembangan Usaha yang Sukses:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga harus melakukan fungsi perencanaan dan pengembangan usaha secara berhasil. Untuk tujuan ini, perlu merencanakan setiap aspek organisasi dan mengembangkannya dengan sukses.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi:

Fungsi utama Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) lainnya adalah perubahan dan pengembangan organisasi. Ini melibatkan diagnosis organisasi, pembentukan tim, tugas-tugas dan intervensi struktural dan proses lainnya seperti pengembangan peran, pengayaan pekerjaan, dan desain pekerjaan.

Keterlibatan dalam Organisasi Sosial dan Keagamaan:

Manajer Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus mengatur program-program sosial dan keagamaan dan memungkinkan karyawan belajar satu sama lain. Program-program seperti ini memungkinkan karyawan berinteraksi secara dekat satu sama lain, membuka kognisi mereka, berbagi kekuatan, dan lainnya.

Keterlibatan dalam Lingkaran Mutu:

Lingkaran Mutu adalah kelompok pekerja yang mandiri dengan atau tanpa pengawas yang secara sukarela bertemu secara berkala untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan menyelesaikan masalah di bidang kerja mereka. Proses ini untuk menyelesaikan masalah secara sukarela memungkinkan karyawan belajar keterampilan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah satu sama lain.

Keterlibatan dalam Partisipasi Karyawan dalam Manajemen:

Partisipasi karyawan dalam manajemen memungkinkan perwakilan dari manajemen dan karyawan untuk saling berbagi dan bertukar gagasan dalam proses pengambilan keputusan bersama di organisasi. Proses pengambilan keputusan bersama menciptakan platform untuk saling belajar dan pengembangan. Oleh karena itu, manajer Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) harus mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam manajemen organisasi.

Peran Profesional Pengembangan SDM

Dalam proses dokumentasi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), organisasi berfokus pada langkah-langkah kuantitatif dan kualitatif dengan mempertimbangkan aspek-aspek berikut:

• Deskripsi seluruh proses
• Identifikasi elemen-elemen Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dan sumber daya
• Dekomposisi analitis

Inti dasar dari fungsi sistem Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah:

• Mengembangkan mekanisme umpan balik yang kuat dan penguatan
• Menyeimbangkan keputusan kualitatif dan kuantitatif (obyektif)
• Menyeimbangkan kebutuhan akan keahlian internal dan eksternal
• Memperkenalkan sistem secara bertahap

Tujuan utama Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah meningkatkan produktivitas pekerja dan profitabilitas organisasi, dengan menginvestasikan Pengembangan SDM untuk meningkatkan keterampilan pekerja dan meningkatkan motivasi serta mencegah usang di semua tingkatan.

Untuk mencapai tujuan ini, manajer atau profesional Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memainkan dua peran penting berikut:

• Membantu karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan saat ini dan masa depan, serta membantu mereka mencapai tujuan pribadi mereka.
• Berperan sebagai fasilitator, menyediakan konteks yang tepat di mana kinerja manusia terjadi dan organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berbagai peran tersebut adalah (sesuai American Society for Training and Development 1998):

• Peran Administrator – menyediakan koordinasi dan dukungan untuk penyampaian program Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).
• Peran Evaluator – mengidentifikasi kontribusi dari intervensi terhadap efektivitas individu atau organisasi.
• Peran Penasehat Pengembangan Karir Individu – membantu individu dalam menilai kompetensi, nilai-nilai, dan tujuan personal mereka serta mengidentifikasi, merencanakan, dan melaksanakan tindakan pengembangan dan karir.
• Peran Pemimpin – mendukung dan memimpin pekerjaan kelompok serta menghubungkan pekerjaan tersebut dengan organisasi secara keseluruhan.
• Peran Fasilitator – menyampaikan informasi, mengarahkan pengalaman belajar terstruktur, dan mengelola diskusi kelompok serta proses kelompok.
• Peran Pemasar – memasarkan dan mengontrak program-program dan layanan-layanan.
• Peran Pengembang Materi – memproduksi materi instruksional tertulis dan/atau berbasis elektronik.
• Peran Analis Kebutuhan – mengidentifikasi kinerja yang ideal dan aktual serta menentukan penyebab ketidaksesuaiannya.
• Peran Perubahan Organisasi – mempengaruhi dan mendukung perubahan dan perilaku organisasi.
• Peran Desainer Program – menyusun tujuan, mendefinisikan konteks, serta memilih dan menyusun kegiatan-kegiatan untuk intervensi tertentu.
• Peran Peneliti – mengidentifikasi, mengembangkan, atau menguji teori, konsep, teknologi, model, perangkat keras, dll., dan menerjemahkan implikasinya untuk meningkatkan kinerja individu atau organisasi.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga dapat bekerja sebagai konsultan atau ahli yang ditunjuk oleh organisasi di mana mereka tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan internal yang diperlukan.

Hal ini khususnya relevan dalam kasus-kasus seperti:

• Program Pelatihan dan Pengembangan Manajemen
• TQM (Total Quality Management)
• ISO:9000
• Kelompok Mutu (Quality Circles)
• Rekayasa Nilai (Value Engineering)
• Rekayasa Proses Bisnis (Business Process Re-engineering)
• Pengukuran Kinerja Terbaik (Bench-marking)
• Produksi Sesuai Permintaan (Just in-time)
• Pemeliharaan Produksi Total (Total Productive Maintenance)
• Perencanaan Karir
• Kasus Strategi Objektif atau Pemanfaatan Strategi Perusahaan
• Six Sigma

Tanggung jawab Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD):

Tanggung jawab utama seorang manajer Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah:

• Bertindak sebagai agen perubahan dan konsultan internal.
• Memulai perubahan dan bertindak sebagai ahli dan fasilitator.
• Aktif terlibat dalam formulasi strategi perusahaan.
• Menjaga jalur komunikasi terbuka antara fungsi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dan individu serta kelompok baik di dalam maupun di luar organisasi.
• Mengidentifikasi dan mengembangkan strategi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) sejalan dengan strategi bisnis secara keseluruhan.
• Memfasilitasi pengembangan berbagai tim organisasi dan hubungan kerja mereka dengan tim lainnya.
• Mencoba menghubungkan antara orang dan pekerjaan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
• Mendiagnosis masalah dan menentukan solusi yang tepat terutama di bidang sumber daya manusia.
• Menyediakan koordinasi dan dukungan untuk penyampaian program dan layanan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).
• Mengevaluasi dampak dari intervensi Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) atau melakukan penelitian untuk mengidentifikasi, mengembangkan, atau menguji bagaimana Pengembangan SDM secara umum telah meningkatkan kinerja individu atau organisasi.

Program-program pengembangan sumber daya manusia membantu memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategisnya. Fokus dari pengembangan sumber daya manusia adalah pada pelatihan dan pengembangan. Ini adalah proses yang dinamis yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan bakat personel.

Pelatihan mengisi kesenjangan antara apa yang seseorang dapat lakukan dan apa yang seharusnya dapat dilakukan. Pengembangan bertujuan untuk memodifikasi perilaku melalui pengalaman. Pengembangan membangun pada kekuatan dan membantu mengatasi kelemahan, dan memastikan bahwa organisasi memiliki keahlian yang diperlukan. Pengembangan beroperasi di semua tingkat, tingkat manajemen menengah, dan tingkat manajemen atas, mencakup eksekutif dan non-eksekutif.

Role of Training Pengembangan SDM

Pelatihan adalah mekanisme atau subsistem yang paling penting dari sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD). Pelatihan memainkan peran penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Menempatkan orang yang tepat di tempat yang tepat dengan personel yang terlatih telah menjadi hal yang penting dalam pasar global saat ini. Tidak ada organisasi yang punya pilihan untuk mengembangkan atau tidak mengembangkan karyawan. Oleh karena itu, pelatihan kini menjadi faktor penting dan diperlukan untuk mempertahankan dan meningkatkan kerjasama antar pribadi dan antar kelompok.

Sumber daya manusia adalah darah kehidupan setiap organisasi. Hanya melalui personel yang terlatih dengan baik, organisasi dapat mencapai tujuannya.

Oleh karena itu, program pelatihan yang direncanakan dengan baik dapat merangsang pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sesuai kebutuhan.

Sumber daya manusia dapat memperoleh manfaat berikut dari pelatihan:

• Keterampilan dan pengetahuan yang meningkat – Karyawan memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru yang akan membantu mereka meningkatkan karier mereka.
• Produktivitas yang lebih tinggi – Produktivitas pekerja meningkat sebagai hasil dari pelatihan. Karena itu, mereka mendapatkan gaji dan bonus yang lebih tinggi.
• Jalan menuju promosi – Seorang pekerja yang potensial dapat mengasah keterampilannya selama pelatihan. Ini membantunya mendapatkan promosi untuk posisi yang lebih tinggi.
• Kecelakaan yang lebih sedikit – Pekerja yang terlatih kurang rentan terhadap kecelakaan karena mereka tahu bagaimana menggunakan mesin dan bahan berisiko. Mereka juga tahu penggunaan berbagai perangkat keselamatan.
• Mobilitas yang lebih tinggi – Karyawan yang terlatih dapat beralih dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain atau bahkan dari satu organisasi ke organisasi lain untuk memajukan karier mereka.

Secara ringkas, pelatihan memberikan hasil berikut:

• Pertumbuhan, ekspansi, dan modernisasi tidak dapat terjadi tanpa tenaga kerja terlatih.
• Pelatihan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas, mengurangi biaya, dan akhirnya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan.
• Mencegah ketinggalan zaman.
• Membantu dalam mengembangkan sikap pemecahan masalah.
• Memberikan kesadaran tentang peraturan dan prosedur.

Sistem Pengembangan SDM

Lippit (1978) menunjukkan bahwa Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai suatu sistem bergantung pada:

Pekerjaan itu sendiri yang menghasilkan tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi bagi karyawan;

• Pertumbuhan pribadi dan profesional individu;
• Peningkatan kualitas output sebagai hasil dari peningkatan tanggung jawab; dan
• Organisasi sebagai sistem terbuka. Fokus pada semua aspek ini adalah inti dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Rao (1985) mendefinisikan Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai “suatu proses di mana karyawan organisasi dibantu, dengan cara terencana dan berkelanjutan untuk: (a) memperoleh atau meningkatkan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas dan fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang diharapkan di masa depan; (b) mengembangkan kemampuan pribadi sebagai individu sehingga mereka dapat menemukan dan memanfaatkan potensi batin mereka untuk tujuan pengembangan pribadi atau organisasi; dan (c) mengembangkan budaya organisasi di mana hubungan atasan-bawahan yang superior, kerjasama tim, dan kolaborasi di antara berbagai sub-unit kuat dan berkontribusi pada kesehatan, dinamisme, dan kebanggaan organisasi karyawan.”

Sebagai fungsi, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) terdiri dari berbagai kegiatan terkait pelatihan dan pengembangan serta penilaian kinerja. Semua aspek pelatihan dan penilaian memainkan peran penting dalam mencapai pertumbuhan dan pengembangan individu. Dalam hal ini, Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) lebih bersifat proaktif dan mendukung karena organisasi harus memimpin dalam membantu orang-orang untuk tumbuh dan mewujudkan potensi mereka.

Praktik HR Sistematis Memastikan Kesuksesan UKM:

Ketenagakerjaan yang kompeten mungkin menjadi aset paling penting bagi setiap organisasi. Oleh karena itu, tidak peduli seberapa besar ukuran perusahaan, penting bagi mereka untuk fokus secara positif pada pengembangan dan manajemen sumber daya manusia (HR). Sayangnya, aktivitas HR sering diabaikan oleh banyak UKM di Indonesia.

Permasalahan muncul karena “sebagian besar UKM tidak menyadari dimensi strategis dan manfaat terkait dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).” UKM  dapat mengubah keadaan ini dengan belajar dari perusahaan besar dan rekan global mereka serta mengatasi tantangan yang dihadapi di bidang HR.

UKM didorong oleh tenaga kerja, sehingga merekrut orang yang tepat sangatlah penting. “Akuisisi tenaga kerja lebih berfokus daripada retensi,” dan sikap profesional sangatlah vital untuk pertumbuhan. Oleh karena itu, mengenali bakat terlebih dahulu adalah suatu hal yang penting.

Dengan mempertimbangkan hal ini, Hermes Softlab, sebuah UKM berbasis di Slovenia, mengembangkan program sponsor dengan sekolah dan universitas untuk menciptakan tenaga kerja masa depan. Akibatnya, perusahaan berhasil menarik banyak pemuda yang dapat diarahkan sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Menyimpan bakat terbaik sama pentingnya dengan merekrutnya karena karyawan yang bahagia membuat klien bahagia. Orang-orang berbakat “hanya dapat dipertahankan dengan menerapkan praktik HR terbaik”. Pertumbuhan peluang, kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan lain-lain adalah pertimbangan utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

Untuk mengatasi pergantian karyawan, Celestica International Inc., yang berbasis di Kanada, telah menerapkan praktik HR terbaik. Pengenalan program-program inovatif seperti manajemen stres dan program penurunan berat badan bersama dengan pendekatan tim untuk beradaptasi dengan shift kerja malam patut diacungi jempol.

Partisipasi karyawan mengalami makna baru di TNT U.K. di mana karyawan terus memberikan saran perbaikan. Bentuk partisipasi seperti ini harus didorong . Berbeda lagi adalah skema “Advantage! for SMEs” yang diterapkan di Singapura. Skema ini bertujuan untuk memfasilitasi penggajian kembali dan retensi pekerja yang lebih tua.

Idealnya, sebuah organisasi harus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan bersiap menghadapi tantangan masa depan. “Strategi harus dipikirkan dan diarahkan secara hati-hati untuk menghasilkan pengembangan organisasi, kinerja, dan keberhasilan yang efektif.”

Fedex Corporation, perusahaan logistik yang terkenal, memberikan kesempatan unik bagi karyawannya untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi peran masing-masing. Program ini, yang disebut Leadership Evaluation and Awareness Process (LEAP), langsung berhasil dan memberikan manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Di Grupo Texto Editores, sebuah UKM di Portugal, seorang karyawan muda yang bekerja di departemen pengemasan naik menjadi Direktur Divisi Angola. Sejak itu, perusahaan terus-menerus memotivasi karyawannya dengan menempatkan proyek-proyek menantang namun bermanfaat di depan mereka.

Demikian pula di China, program ‘Pelatihan dan Pengembangan’ (T&D) ditujukan untuk melatih pekerja terampil yang kompeten agar dapat menambah nilai bagi organisasi. Hal ini memberikan kejelasan kepada karyawan tentang peran yang diharapkan dari mereka.

Tentu saja, perusahaan mendapat manfaat ketika karyawan merasa seperti pemilik perusahaan. Oleh karena itu, UKM harus menghilangkan struktur hierarkis yang menciptakan kesenjangan antara karyawan dan pengusaha. Atul Jalan, MD & CEO, Manthan Systems, berpendapat bahwa “kerangka kerja yang kuat, etika, dan praktik bisnis” menentukan kesuksesan UKM. Dia juga menunjukkan bahwa di perusahaannya, bentuk hierarki dihindari.

Pendekatan informal namun disiplin dalam bekerja memang membantu membangun hubungan yang kuat antara karyawan dan pengusaha.

Sebenarnya, fokus harus diberikan pada pendorong kewirausahaan. Karyawan harus menanamkan keterampilan kewirausahaan untuk tumbuh dalam industri. “Pelatihan tidak lagi sekadar peningkatan keterampilan. Karyawan saat ini harus belajar lebih banyak.” Program “Pengembangan Kewirausahaan Pedesaan” yang diterapkan di Filipina telah berhasil meningkatkan kemampuan manajemen para wirausaha yang sudah ada.

Melalui workshop, sesi pelatihan kerja, dan konferensi, program ini telah berusaha mengidentifikasi dan mengatasi tantangan yang dihadapi oleh UKM.

Teknologi adalah aspek lain yang tidak bisa diabaikan. Namun, hanya mengimplementasikan solusi perangkat lunak saja tidak cukup. Teknologi memberikan manfaat hanya ketika sejalan dengan proses yang tepat yang didorong oleh orang yang tepat. “Penyusunan sistem dan proses manajemen yang tepat adalah beberapa hal yang perlu diperhatikan.”

Penggunaan teknologi baru dan canggih dapat membawa UKM lebih maju, tetapi teknologi tersebut harus mudah digunakan, efisien, dan sederhana. Namun, UKM harus ramah pengguna, efisien, dan tidak rumit. Namun, UKM “perlu merancang proses mereka sedemikian rupa sehingga mendukung perkembangan pertumbuhan tim.”

Menjaga keselamatan karyawan adalah aspek lain yang perlu ditekankan. Organisasi yang memastikan karyawannya bekerja dalam lingkungan yang aman pasti akan melihat hasil yang baik. Sebagai contoh, Bridgestone memberikan prioritas tertinggi pada keselamatan karyawan. Perusahaan ini meyakini kebijakan “Hari Ini juga adalah Hari Keselamatan.” Hal ini menguntungkan baik karyawan maupun perusahaan.

Praktik HR yang solid dan sistematis menjamin kesuksesan UKM. “Menjadi besar tidak berarti menjadi hebat. Kecil adalah hal yang strategis.” UKM harus fleksibel dalam mengadopsi praktik HR terbaik global yang akan membantu mereka dalam jangka panjang.

Yang tidak boleh dilupakan adalah bahwa dunia sedang memperhatikan UKM dan segala bentuk mediokritas adalah sesuatu yang tidak dapat diampuni. Oleh karena itu, penekanan harus diberikan pada menjadi lebih baik dengan mengikuti praktik terbaik.

Teknik dan Metode Pengembangan SDM

Teknik pengembangan sumber daya manusia juga dikenal sebagai metode Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), instrumen Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), mekanisme Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), atau sub-sistem Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Beberapa di antaranya adalah:

• Penilaian Kinerja
• Penilaian Potensi
• Perencanaan Karir
• Pengembangan Karir
• Pelatihan Karyawan
• Pengembangan Eksekutif
• Perubahan Organisasi
• Pengembangan Organisasi
• Program Sosial dan Budaya
• Partisipasi Pekerja dalam Manajemen
• Kelompok Quality Circles
• Konseling Karyawan
• Kerja Tim
• Analisis Peran
• Kebijakan dan Praktik Komunikasi
• Penghargaan Moneter
• Penghargaan Non-Moneter
• Manfaat Karyawan
• Mekanisme Pengaduan.

Hasil dari pengembangan sumber daya manusia mencakup:

• Pelatihan meningkatkan kompetensi seseorang. Mereka mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap baru.
• Ada kejelasan norma dan standar. Orang menjadi lebih sadar tentang keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan dan harapan yang telah ditetapkan oleh anggota lain.
• Orang menjadi lebih berkomitmen pada pekerjaan mereka karena sekarang ada objektivitas yang lebih besar dalam pemberian penghargaan. Sistem penilaian berbasis data mengurangi subjektivitas sebisa mungkin. Orang dinilai berdasarkan kinerjanya terhadap tujuan yang disepakati dan semangat kerjasama, mengambil risiko, dan kualitas kreatif. Mereka menjadi lebih proaktif dalam orientasi mereka.
• Orang mengembangkan kepercayaan dan saling menghormati satu sama lain. Mereka menjadi lebih terbuka dalam perilaku mereka. Dengan demikian, nilai-nilai baru dihasilkan.
• Terjadi kolaborasi dan kerja tim yang menghasilkan efek sinergi.
• Karyawan lebih siap menerima perubahan. Mereka merasa lebih siap dengan kemampuan pemecahan masalah.
• Banyak data yang bermanfaat dan objektif tentang karyawan dihasilkan yang memudahkan perencanaan sumber daya manusia.
• Partisipasi mengembangkan pada pekerja rasa prestasi dan kebanggaan dalam pekerjaan.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu mendorong multi-keterampilan pada karyawan.

Kompetensi Mapping Pengembangan SDM

Dalam Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), pemetaan kompetensi selalu dilakukan dalam konteks pekerjaan yang telah ditentukan, mengikuti sejumlah pendekatan sebagai berikut:

Analisis Keterampilan Tenaga Kerja:

Analisis keterampilan tenaga kerja membantu dalam menggambarkan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu fungsi. Namun, ini adalah pendekatan dinamis, karena juga mempertimbangkan perubahan dalam sifat pekerjaan dalam suatu organisasi.

Analisis Pekerjaan:

Analisis pekerjaan berfokus pada tugas, tanggung jawab, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang berhasil.

Analisis Pasokan dan Permintaan:

Analisis Pasokan dilakukan dengan mempertimbangkan demografi tenaga kerja (pangkat jabatan, struktur, ras, asal, jenis kelamin, usia, dan pengalaman kerja) dan kompetensi tenaga kerja.

Analisis Permintaan, di sisi lain, bertujuan untuk mengidentifikasi tenaga kerja di masa depan sesuai dengan visi, misi, tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. Masukan kritis dari Analisis Permintaan berkontribusi pada pengembangan model kompetensi untuk tenaga kerja di masa depan. Dengan masukan di atas, organisasi melakukan Analisis Celah untuk memahami perbedaan antara tenaga kerja saat ini dan tenaga kerja di masa depan.

Analisis Celah:

Setelah mengidentifikasi perbedaan tersebut, organisasi perlu merencanakan untuk mengatasi celah tersebut melalui analisis solusi, dengan mempertimbangkan perubahan yang sedang berlangsung dan yang direncanakan dalam tenaga kerja.

Analisis Solusi:

Analisis solusi juga mempertimbangkan berbagai opsi untuk menyelesaikan pekerjaan, baik dengan mempertimbangkan pekerjaan lembaga atau pekerjaan kontraktual. Penerimaan karyawan baru, restrukturisasi, pelatihan dan pengembangan ulang, penempatan, dan pengurangan jumlah karyawan, semuanya dilakukan dengan mempertimbangkan model kompetensi baru dalam fase ini.

Setelah pemetaan kompetensi yang sesuai, langkah berikutnya bagi suatu organisasi adalah memutuskan apakah akan melakukan pengurangan jumlah karyawan atau melanjutkan pelatihan, pengembangan, dan pembinaan.

Manfaat Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) tidak hanya mengembangkan kompetensi individu tetapi juga mengembangkan potensi laten mereka untuk efektivitas keseluruhan organisasi.

Beberapa manfaat dari Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) antara lain:

• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu karyawan untuk mendiagnosis kekuatan dan kelemahan diri sendiri.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mengembangkan kreativitas pada karyawan.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu karyawan mengembangkan diri dalam iklim organisasi tertentu untuk meningkatkan kinerja bukan hanya untuk dirinya sendiri tetapi juga bagi organisasi.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mengembangkan kepercayaan dan keterbukaan di antara karyawan sehingga memperkaya hubungan antarpribadi.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) menciptakan lingkungan untuk umpan balik dan panduan yang realistis dari atasan.
• Pengembangan SDM menyediakan peluang pengembangan jangka panjang dan jangka pendek.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) melancarkan rencana pengembangan karir.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) membantu organisasi menggunakan sumber daya manusia yang ada untuk tanggung jawab masa depan yang menantang setelah mengembangkannya.
• Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) memungkinkan pengembangan kepribadian keseluruhan karyawan dan organisasi.

Hasil Pengembangan SDM

Berikut adalah berbagai hasil yang dihasilkan dari metode HRD melalui peningkatan dalam proses manusia:

• Individu dalam organisasi menjadi lebih kompeten karena mereka menjadi lebih menyadari keterampilan yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan dan ada kejelasan norma dan standar yang lebih besar.
• Individu memahami peran mereka dengan lebih baik karena melalui peningkatan komunikasi, mereka menjadi sadar akan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota peran lain terhadap mereka.
• Individu menjadi lebih berkomitmen pada pekerjaan mereka karena sekarang ada lebih banyak objektivitas dalam administrasi penghargaan. Mereka datang dengan gagasan-gagasan yang lebih baik dan lebih kreatif.
• Individu mengembangkan kepercayaan dan saling menghormati satu sama lain. Mereka menjadi lebih terbuka dan autentik dalam perilaku mereka. Dengan demikian, nilai-nilai baru tercipta.
• Ada kerjasama dan kerja tim yang lebih besar, yang menghasilkan efek sinergi.
• Individu merasa lebih siap dengan kemampuan pemecahan masalah. Mereka cenderung mengambil risiko dan bersifat proaktif. Mereka lebih siap untuk menerima perubahan.
• Banyak data yang bermanfaat dan objektif tentang karyawan dihasilkan yang memfasilitasi perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik.
• Manajemen puncak menjadi lebih peka terhadap masalah-masalah karyawan dan proses manusia karena adanya peningkatan keterbukaan dalam komunikasi.

Hasil akhir dari hasil-hasil di atas adalah bahwa organisasi menjadi lebih efektif. Organisasi mencapai tingkat produktivitas, biaya, pertumbuhan, diversifikasi, keuntungan, dan citra publik yang lebih baik. Namun, perlu diingat bahwa hasil HRD yang sangat baik pada suatu waktu tertentu tidak menunjukkan efektivitas berkelanjutan dari organisasi untuk selamanya. Hasil HRD perlu terus dipantau, diperkuat, dan diperbarui.

Evaluasi Program Pengembangan SDM

Evaluasi Program HRD adalah fase terakhir dalam proses pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia). Ini adalah tahap penting tetapi sering diabaikan. Evaluasi yang hati-hati menyediakan informasi tentang reaksi peserta terhadap program, seberapa banyak yang mereka pelajari, apakah mereka menggunakan apa yang mereka pelajari kembali dalam pekerjaan, dan apakah program tersebut meningkatkan efektivitas organisasi.

Profesional HRD semakin sering diminta untuk menyediakan bukti kesuksesan usaha mereka menggunakan berbagai ukuran “keras” dan “lunak”, yaitu dampak pada hasil akhir, serta reaksi karyawan.

Informasi ini memungkinkan manajer untuk membuat keputusan yang lebih baik tentang berbagai aspek usaha HRD, seperti:

Melanjutkan menggunakan teknik atau vendor tertentu dalam program-program mendatang.

• Menawarkan program tertentu di masa depan.
• Anggaran dan alokasi sumber daya.
• Menggunakan pendekatan SDM (Sumber Daya Manusia) atau manajerial lainnya (seperti seleksi karyawan).
• Mengubah peraturan kerja untuk menyelesaikan masalah.

Penting bagi para profesional HRD untuk menyediakan bukti bahwa program HRD meningkatkan efektivitas individu dan organisasi. Dengan informasi ini, manajer HRD dapat bersaing lebih baik dengan manajer dari bidang lain dalam organisasi ketika membahas efektivitas tindakan mereka dan bersaing untuk sumber daya.
Sumber : https://www.businessmanagementideas.com

Simpulan dan FAQ Pengembangan SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses yang kritis dan strategis dalam setiap organisasi. Ini melibatkan upaya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kualitas individu dalam organisasi dengan tujuan mencapai kinerja yang lebih baik dan mencapai tujuan organisasi. Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) mencakup berbagai teknik dan metode, termasuk pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, dan partisipasi karyawan.

Dengan melakukan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) yang efektif, organisasi dapat mencapai beberapa manfaat signifikan. Pertama, karyawan menjadi lebih kompeten dan siap untuk menghadapi tantangan pekerjaan mereka. Kedua, ada peningkatan dalam hubungan antar individu di organisasi, yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif. Ketiga, pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga membuka pintu bagi kesempatan karir yang lebih baik bagi karyawan, yang mendorong motivasi dan komitmen yang lebih tinggi.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) juga berkontribusi pada perkembangan organisasi secara keseluruhan. Ini membantu organisasi mengidentifikasi dan mengisi celah dalam keterampilan dan pengetahuan karyawan, memungkinkan perusahaan untuk bersaing lebih baik di pasar yang semakin kompetitif. Selain itu, pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) menciptakan budaya perusahaan yang inovatif, proaktif, dan siap untuk menerima perubahan.

Namun, penting untuk diingat bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) bukanlah proses instan. Ini adalah upaya berkelanjutan yang membutuhkan komitmen dan dukungan dari seluruh organisasi. Evaluasi terhadap program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) perlu dilakukan secara teratur untuk memastikan efektivitasnya dan untuk memperbaiki kelemahan yang mungkin ada.

---

---